知乎和各家手机公司的关系，完全依赖手机公司自己的业绩。把时间拉回到两三年前小米刚起步的时候，那时候知乎的数码区声量最大的是果粉，其次是几乎势均力敌的米粉煤油，还存在数量不多但战斗力很高的索粉，三星HTC诺基亚等牌子也都有部分自己的粉丝发声，锤子刚发布的时候锤粉也一度颇具规模。那个时候的日常是米粉和煤油之间无止尽的论战和果粉对其他一切粉的傲视。然而现在大家都看到了，果粉声势不再浩大，战斗力趋向温和，索粉几乎消失，煤油，有几个老煤油的id还在，也早已不谈国事。毕竟索尼z系列完结之后的作品实在缺乏亮点，魅族无尽的p10也让人失去了兴趣。而小米虽然看似销量遭遇了滑铁卢，但那是供货不足的问题，就在刚刚过去的五月，小米完成了单月750w的销量，今年很有可能王者归来。也许知乎数码板块存在水分，比如当年魅族虽然销量跟小米相去甚远，但依靠李楠黄铁杆等一众明里暗里的员工带队，取得了几乎相当的声量。但大浪淘沙，冲刷几次，就把裸泳的人刷掉了。
小米组织调整的三点看法
小米只在线上销售，没有线下的专卖店。只有小米之家的线验店，但是不能够在那里买，大大节约了成本，所以价格卖的便宜。还有就是品控的问题，品控的方面其实做的比较少，也节约了大部分的成本的
不过近两年，小米已经不再是以前的那个小米了，手机的价格也在水涨船高，准备走高端手机路线了，这也是一个手机行业的发展的必然趋势，比如以前的华为和现在的华为
昨天，小米公布新一轮组织调整，已经记不清小米第几次组织调整了，据说，最近两年，小米组织部已发出了50多封关于组织调整与干部任命通知。
我们写小米的文章很节制，最近两年总共才四篇：小米第四次组织调整，要干硬仗、从小米人事调整，看政委C位出道、小米造车，背后的组织能力够吗、我眼中的小米与雷军。或许以后要加快节奏了。
简单聊聊这一轮小米组织调整的三点看法。
先上文件：
一、小米组织调整最大赢家——许斐
小米这次组织架构调整，最大动作——把中国区的市场体系大整合，同时，对部分干部进行调整， 最吸引眼球的应该是中国区市场部总经理，中国区副总裁——许斐 。
大家看一眼任命文件，许斐晋升为市场体系“一把手”，连集团公关部都要跟许斐双线汇报，许斐和雷军之间，就隔一个卢伟冰（高级副总裁、中国区总裁），许斐岗位的重要性不言而喻。
许斐是谁？
她是小米46号员工，最早的职务是MIUI产品经理，被米粉称为 “最美工程师” 。许斐2007年毕业清华大学计算机科学与技术系，工学硕士。
进入小米之前，2007-2010年，许斐先是在谷歌中国工作，任职产品经理，主要负责整合搜索，移动搜索，手机地图，中文语音搜索等内容。
2010年谷歌退出大陆市场后，许斐机缘巧合就进入了小米。
再来看看许斐妹子当年在谷歌工作，期间出来参加一个“谷歌工程师面对面”活动的一个皂片，工程师的气质拿捏的挺准的。
许斐在进入小米后，也曾在知乎替HR回答了一些小米面试的问题，简单明了。
随着许斐职位上升，她社交账号很早就不更新了，不过，或许以后大家能在小米更多市场活动、官方看到她吧。
二、小米 为何深度政委化？
大家再看一眼任命文件，你会发现“小米组织部”“中国区政委”“集团参谋部”字眼不断涌现。
这些概念原本属于军队或体制内，在外企是没有的，这些“玩法”一开始也只是在华为，阿里国内的新兴的私营企业。
现在这个模式也已经被小米运用得“炉火纯青”，几乎所有部门都设置“政委”。
小米什么深度“政委化”？
我们以前写过从小米人事调整，看政委C位出道，综合起来，有两个判断：
一是队伍大了，人不好带了
一家公司大了之后，企业文化、价值观、使命、愿景很容易被稀释，不能每个人都埋头做业绩，只为“活下去”，得有人去做“长期主义”，去坚持一些原则，看紧高压线，又要去倡导一些理想，为大家“活得更 健康 、过得更有质量”。
政委就特别适合干这个，传统HR太职能化了，做得不太好。
小米前几年，时不时闹出一些市场宣传、招聘发言等舆情，不管是团队管理问题，还是价值观导向问题，需要有政委来拎好这根线。
二是公司太了，干部不够用了
政委制，不仅仅是增加一个部门，或增加一个岗位，更重要的作用，也可以作为一个组织培养干部的机制，就像军队的政委，平时抓政治管思想搞文化，战时是指挥官，随时作为一号位的替补。
小米的政委制、阿里的政委制和华为的军团制， 背后都有一个推动力——为了解决公司发展，干部不够用、干部打不动的“干部备胎”。
三、小米HR为何缺少存在感？
这里，不是说小米的HR做得不好，想表达的是，在小米历次声势浩大的组织调整和干部任命，几乎没有提到小米HR高管的调整，比如，很多大厂都设首席人力官（CHO）、人力副总裁等。
小米目前对外公开的非业务类的高管名单中：雷军是董事长，林斌副董事，王翔是集团总裁，刘德集团组织部部长，张峰是集团参谋长，王川是首席战略官，林世伟首席财务官，唯独没有公开首席人力官。
有人说，2020年10月，雷军微博公开一个合影过，当时邀请了碧桂园背景的彭志斌出任小米首席人力官。不过，据业内消息，2021年2月份，即彭志斌入职半年后已离职，目前百度百科还没更新。
地产HR大佬跨界到 科技 行业，没有完成转型，彭志斌不是第一个，除了个人原因，业内分析HR大佬跨界难核心原因：
一是行业价值链的差异。
资金+土地+人才是地产核心三角，侧重集团军、重装作战模式，用户+产品+流量是互联网核心三角，更适合搞特种兵，轻骑兵、小组制模式，HR与人才指导思想有很大的不同。
从这个角度来看，互联网企业为什么喜欢扁平化，扁平化的确管理效率高，但管理水平未必就有多高了。
二是人才模式的差异。
地产要求重资产+高周转，人才梯队+人才培养+人才激励，一环扣一环，从头部人才到腰部人才像一架高铁。互联网要求找对方向+看准风口，持续迭代和创新，最核心是头部人才（发动机），即创始人+核心团队，人才模式像一架波音飞机。
从这个角度也能理解，互联网的确人才非常重要（头部人才），而腰部以下的人才培养、人才留用未必真有多大的耐心，看看最近的元宇宙天价抢人就知道了。
当然，彭志斌在小米没有能顺利落地，可能最主要的原因——小米集团组织部太强大了，而且小米还有参谋部，首席战略官，留个彭志斌的空间很有限，作战半径太小。
就像华为的干部部、阿里的政委，这些部门多多少少是跟传统HR抢地盘的。尽管他们一开始设立的初衷并不是抢HR地盘，也不是因为传统HR做得不好。
简单说，干部部和政委制比传统HR更有存在感，因为他们天生适合作战，距离核心跟近一些。
一家公司最核心的生产要素中，除了资金（土地）、技术、供应链，就是人才和干部，谁是他们的话事人，谁就是真正的C位。
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